Nejen konec roku nebo začátek nového je příležitostí, kdy je dobré vést se zaměstnanci hodnotící pohovor. Vhodnou dobou je i výročí jejich nástupu do zaměstnání nebo nějaký jiný okamžik (například rozšiřování oddělení, úprava postu atd.). Výroční hodnotící pohovor by měl být optimálně přínosný pro obě strany. A je vhodné se na něj připravit.
Pohovor by neměla být jen formalita
Proces řízení výkonnosti využívá tyto pohovory jako zásadní měřítko hodnocení zaměstnanců. Jejich smyslem by ovšem nemělo být vyvíjení tlaku na zaměstnance, skládání účtů a podobně, ale spíše získání vzájemné zpětné vazby. Hodnotící pohovor by tak měl být skvělou příležitostí, jak motivovat, vést a posilovat důvěru zaměstnance ve firmu a pro firmu pak tak zajistit další růst s kvalitními pracovníky.
Přesto je celkem běžné, že jsou tyto pohovory na mnoha firmách považovány spíše jako nějaká nutná formalita, něco, co je nutné splnit, udělat si u poznámky fajfku a jít dál. A to je chyba.
Jeden hodnotící pohovor ročně je málo
Když se hodnotící pohovor provádí pouze jednou, maximálně dvakrát do roka, není mnoho prostoru k nějakým návrhům, zlepšením a dalšímu posunu. Naopak. Většinou se celý hovor smrskne na rychlé hodnocení toho, co se povedlo, ale ve většině případů spíš toho, co se nepovedlo. Dlouhá hodnocená doba totiž zakryje množství úspěchů a v paměti zůstávají spíš zásadní negativa. Takový pohovor je pak nepříjemně stresující záležitostí, na které se mohou zbytečně dostat ke slovu negativní emoce. A to především ve chvíli, kdy má výsledek pohovoru přímý vliv na případné bonusy nebo odměny.
Častější pohovory mají větší přínos
Naopak pokud pohovory probíhají častěji, vzniká na nich prostor hodnotit reálněji cíle a jejich naplánované naplňování. Také cesty, kterými zaměstnanec k cílům přistupoval, co udělal, co pro něj a pro firmu bylo přínosem. Takový pohovor by měl být veden přímým nadřízeným, který zaměstnance úkoluje, vede a tím pádem ví o něm a jeho pracovních schopnostech nejvíc. Výsledkem pak může být potřebná podpora, motivace i možnost zaměstnance dál rozvíjet. Tedy pokoušet se nalézat další potenciál a správně na něj reagovat. Takový pohovor by pak měl být spíše příjemný a jednoznačně oboustranně přínosný.
TIP NA ČLÁNEK: 5 hříchů šéfa, aneb na co si dát při vedení lidí pozor
Když pohovor „vede“ zaměstnanec
Pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatel (hodnotící osobou) vybudován vztah důvěry, pak je možné vést výroční hodnotící pohovor z pohledu zaměstnance. Jedná se o osvědčenou a fungující metodu, kdy je vlastně zaměstnanec vyzván k tomu, aby hodnocení provedl on. Dostane tedy prostor k tomu, aby se na období a svou práci podíval ze svého úhlu pohledu a hodnotil ji.
Zaměstnanci k sobě bývají často zajímavě kritičtí.
Důležitou částí pohovoru by mělo být i jakési předsevzetí nebo plánování. Tedy promluvit si o tom, jak by se daná pozice mohla dále posouvat, stanovovat si budoucí cíle a záměry.
Výroční hodnotící pohovor jako vhodný prostor k:
- novým návrhům,
- nápadům,
- možnostem zlepšení,
- rozšíření pracovního zaměření nebo pravomocí,
- hledání řešení a odstraňování potíží,
- optimální pracovní spokojenosti obou stran,
- tomu, aby měl zaměstnanec jistotu, že se o něj firma zajímá, že jí na něm záleží
Zaměstnavatel čerpá podstatné informace
Pro zaměstnavatele by měl být výroční hodnotící pohovor vždy zajímavým a důležitým zdrojem informací. A to nejen o samotném zaměstnanci a jeho pozici, ale i způsobu práce, spokojenosti (s prací i pracovním prostředím), o fungování firmy z jiné perspektivy a podobně. Vhodně vyhodnocené informace pak mohou významně posílit pozici firmy i ovlivnit její další fungování.
Zaměstnavatelé by se každopádně měli držet osvědčeného modelu, tedy:
- zahájit pohovor pozitivně,
- věcně a konkrétně hodnotit, a to ideálně v rozhovoru nikoli monologu – zaměstnanec tedy musí mít prostor k vlastnímu názoru i pohledu,
- tím získat zpětnou vazbu,
- pozitivně pohovor ukonči.
Co když formální pohovory nefungují? Tak využijte neformální!!
Můžete mít zaměstnance, kteří na formální komunikaci nereagují, jak byste potřebovali, je pro ně stresová, oni se na ní nevyjadřují, jsou zaražení a stažení do sebe. To nefunguje.
A obdobně se stává, že i zaměstnanec chce promluvit s vedením, ale to k těmto pohovorům není nakloněno. Co s tím? Využijte neformální promluvu.
Lze to například učinit mimo kanceláře, v jiném prostředí. Třeba odchytit zaměstnance (nebo zaměstnavatele) někde v terénu, zavést téma na nějakou věc a postupně se třeba vyptat, jestli všechno funguje, jak má, jestli něco nepotřebuje. A podobně. Případně se dá takto vyříkat si i nějaké neúspěchy nebo nějaké maléry, rozhodně je nelze řešit před širším kolektivem. Zaměstnanci tak ve svém prostředí bývají více uvolnění a obvykle řeknou vše, co mají na mysli. Vůbec nemusí tušit, jak významný je pro vás tento rozhovor. Vše je třeba vést v přátelské atmosféře.
TIP NA ČLÁNEK: Kritické myšlení – bez toho to prostě nejde
foto / archiv LNR
